Rupture conventionnelle en 2026 : ARE réduite, coût employeur en hausse… ce qui change vraiment

Depuis 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord, sans licenciement ni démission.

En 2026, son architecture n’est pas bouleversée. En revanche, deux conséquences financières évoluent : elle coûte davantage à l’employeur et, depuis septembre, elle peut ouvrir à une durée d’ARE plus courte.

Ce qui ne change pas : une rupture qui doit rester librement négociée

L’article L. 1237-11 du Code du travail reste clair : la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle suppose donc un consentement réciproque de l’employeur et du salarié.

Au moins un entretien doit avoir lieu. La convention fixe notamment la date de rupture et le montant de l’indemnité. Après sa signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention ; en l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. Aucun préavis n’est prévu : la date de fin du contrat résulte de l’accord entre les parties, dans le respect de ces délais.

L’indemnité spécifique reste obligatoire. Selon l’article L. 1237-13, elle ne peut être inférieure au minimum légal applicable ou au minimum conventionnel lorsqu’il est plus favorable. Le minimum légal demeure fixé par l’article R. 1234-2 à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà.

Autrement dit, le socle juridique de la rupture conventionnelle reste, en 2026, très proche de celui que connaissent déjà salariés et employeurs.

Premier changement : la rupture coûte davantage à l’employeur

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, a modifié l’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale.

La contribution patronale spécifique appliquée à la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue des cotisations sociales est passée de 30 % à 40 %. Le ministère du Travail précise que ce nouveau taux concerne les ruptures intervenant à compter du 1er janvier 2026.

Cette contribution est supportée par l’employeur : elle ne vient donc pas diminuer directement l’indemnité nette négociée par le salarié.

Le signal envoyé est néanmoins évident : le recours à la rupture conventionnelle devient plus coûteux pour l’entreprise.

Cette hausse freinera-t-elle réellement les départs négociés ? Ou pèsera-t-elle surtout sur les montants supplémentaires que certains employeurs accepteront de négocier ?

ARE : le droit au chômage est maintenu

C’est probablement le point le plus important à retenir.

La réforme de 2026 ne supprime pas le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi après une rupture conventionnelle.

L’article L. 5422-1, I, 2° du Code du travail vise expressément le salarié dont le contrat a été rompu conventionnellement selon les articles L. 1237-11 à L. 1237-16. Le principe reste valable même lorsque le salarié a lui-même pris l’initiative de demander une négociation.

Il faut toutefois satisfaire aux conditions générales d’ouverture de l’ARE.

En principe, le demandeur doit notamment justifier de 130 jours travaillés ou 910 heures au cours des 24 derniers mois lorsqu’il a moins de 55 ans, ou au cours des 36 derniers mois à partir de 55 ans. Il doit également être inscrit comme demandeur d’emploi et rechercher effectivement un emploi, sous réserve des autres conditions réglementaires.

Ce qui change en 2026 n’est donc pas l’existence du droit.

C’est sa durée maximale.

Depuis le 1er septembre 2026 : une durée d’ARE réduite

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 a modifié l’article L. 5422-2 du Code du travail. Le texte permet désormais que la durée d’indemnisation tienne compte du fait que le contrat de travail a pris fin par une rupture conventionnelle individuelle.

Cette évolution a été concrètement mise en œuvre par l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage, agréé par arrêté du 19 juin 2026.

Pour les fins de contrat intervenant depuis le 1er septembre 2026, en métropole :

• moins de 55 ans : 456 jours maximum, soit 15 mois, contre 18 mois auparavant ;
• 55 ans et plus : 624 jours, soit environ 20,5 mois.

Pour les demandeurs d’emploi de 55 ans et plus, tout n’est cependant pas définitivement figé.

Une prolongation peut être demandée à France Travail. Elle est accordée après examen des démarches de recherche d’emploi ou du projet professionnel. En cas de décision favorable, le plafond peut atteindre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans en métropole. En cas de refus, une saisine de l’instance paritaire compétente reste possible.

Autre nuance importante : la rupture conventionnelle collective n’est pas concernée par ce nouveau plafonnement.

La distinction est juridiquement notable : deux salariés ayant cotisé pendant une durée comparable peuvent désormais bénéficier d’une durée maximale d’ARE différente selon la façon dont leur contrat de travail a pris fin.

Est-ce encore une simple adaptation de l’assurance chômage ou assiste-t-on progressivement à une volonté de rendre la rupture conventionnelle moins attractive ?

Le montant de l’ARE, lui, ne change pas

France Travail et l’Unédic précisent que la réforme du 1er septembre ne modifie pas la formule de calcul du montant de l’ARE. Le calcul continue de relever des règles de droit commun.

En revanche, une indemnité de rupture négociée au-dessus des minimums légaux peut repousser le premier versement.

La fraction dite supra-légale peut générer un différé spécifique d’indemnisation. En 2026, celui-ci correspond au montant pris en compte divisé par 107,9, dans la limite de 150 jours calendaires.

Peuvent ensuite s’ajouter un différé lié aux congés payés, limité à 30 jours, puis un délai d’attente de 7 jours.

Le mécanisme ne supprime donc pas le droit à l’ARE : il en retarde le point de départ.

C’est une donnée parfois sous-estimée au moment de négocier.

Obtenir une indemnité supra-légale plus importante peut être financièrement intéressant, mais cela peut également signifier plusieurs semaines — voire plusieurs mois — avant le premier versement de France Travail.

Le consentement reste la ligne rouge

Les décisions rendues en 2026 rappellent aussi que la souplesse de la rupture conventionnelle a ses limites.

Le 17 juin 2026, la Cour de cassation a jugé que la seule proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination fondée sur l’état de santé.

À l’inverse, le Conseil d’État, le 24 juillet 2026, a considéré, dans une affaire concernant un salarié protégé, qu’une situation de violence morale ayant altéré son consentement pouvait faire obstacle à l’autorisation administrative de la rupture conventionnelle.

La situation du salarié au moment de la signature reste donc déterminante.

Une rupture conventionnelle peut être conclue dans de nombreux contextes difficiles. Elle ne peut en revanche devenir un moyen de masquer une pression destinée à provoquer le départ.

Et dans la fonction publique ?

2026 apporte également un changement important aux agents publics.

Après une expérimentation engagée en 2020, l’article 173 de la loi de finances n° 2026-103 du 19 février 2026 a pérennisé le mécanisme de rupture conventionnelle dans la fonction publique.

Les décrets n° 2026-745 et n° 2026-746 du 6 août 2026 ont ensuite adapté la procédure et le régime de l’indemnité spécifique.

Il s’agit toutefois d’un régime distinct de celui applicable aux salariés du secteur privé.

Ce qu’il faut retenir en 2026

La rupture conventionnelle reste donc bien en place.

Son principe, l’exigence d’un accord commun, le droit de rétractation, l’homologation administrative et l’indemnité minimale demeurent.

Mais son équilibre financier évolue.

L’employeur paie davantage. Le salarié conserve l’accès à l’ARE, mais peut être indemnisé moins longtemps. Et une indemnité supra-légale importante peut retarder sensiblement le début des versements.

La rupture conventionnelle reste un outil de liberté contractuelle.

En 2026, elle devient surtout un choix dont le coût, le calendrier et les conséquences sur l’assurance chômage doivent être évalués avant de signer.